Las personas son el elemento decisivo de una organización de TI de alto rendimiento. Simplemente no hay sustituto para las personas con las habilidades, actitudes y rasgos adecuados. Los CIOs no pueden darse el lujo de contratar una lista totalmente nueva de personas con «el material adecuado», por lo que tendrán que ser creativos en el uso de una mezcla de contratación, tutoría y capacitación, contratistas y socios para crear la mezcla necesaria de capacidades.
Esto pone en primer plano las capacidades de los profesionales de la informática y un enfoque eficaz para identificar las necesidades de perfeccionamiento. IDC estima que los equipos altamente competentes responsables de las actividades básicas de TI son casi un 20% más productivos que el personal menos competente.
- Los desarrolladores altamente competentes son casi un 90% más productivos que el rendimiento medio de los desarrolladores.
- Las organizaciones con administradores de sistemas de TI altamente competentes tienen un 56% menos de tiempo de inactividad no planificado del servidor.
- En promedio, los profesionales de TI altamente competentes son 17% más productivos que otros profesionales de TI.
De hecho, para las habilidades relacionadas con la nube, el impacto de la alta competencia es muy claro: en una investigación sobre el desempeño de más de 500 equipos en todas las funciones relacionadas con la nube, encontramos que los equipos que se desempeñaban por encima del percentil 75 (el cuarto superior del desempeño) típicamente tenían más del 85% del equipo calificado como altamente competente en el dominio pertinente. Los equipos de la nube que se desempeñaron en el trimestre inferior típicamente tuvieron un 30% o menos del equipo calificado como altamente competente.
Pero seleccionar equipos, o incluso contratar candidatos a veces parece un juego de adivinanzas. ¿Cómo sabes que tienes a las personas adecuadas para llevar a cabo el programa de misión crítica? ¿Qué es altamente competente?
Las opciones actuales para seleccionar o evaluar al personal son insuficientes: las bibliotecas de funciones existentes están anticuadas, no existen bibliotecas de artículos de prueba, las vías de certificación pueden llevar demasiado tiempo, las definiciones de funciones y aptitudes dirigidas por la empresa o el consultor son onerosas. Además, como las organizaciones están adoptando nuevas tecnologías y transformándose rápidamente, las definiciones estáticas de las funciones pueden quedar obsoletas poco después de su finalización. Incluso en los sistemas sólidos de gestión del aprendizaje, por lo general no hay forma de reconocer cuándo un empleado tiene suficientes aptitudes en un área y sería adecuado para asumir una iniciativa importante de la empresa.