Los CEOs y otros líderes de nivel «C» tienen mucho en sus platos. Son responsables de todo, desde la creación de nuevas fuentes de ingresos y la reducción de costos hasta el desarrollo de productos y la seguridad de los datos. Con tantas iniciativas críticas compitiendo por su atención, ¿le importaría adivinar qué es lo que más le preocupa a su CEO?
Puede que te sorprenda. Pero no debería.
Recientemente, la empresa consultora PWC preguntó a 1.409 CEOs de diversas industrias sobre las amenazas que más les preocupan. El principal desafío para el 80% de los CEOs de empresas tecnológicas es encontrar y retener a las personas con las habilidades correctas para el crecimiento futuro.
Para estos líderes con visión de futuro, la contratación de empleados con talento es más crucial que la lucha contra las amenazas cibernéticas o la competencia con los nuevos participantes en el mercado.
Y ese número está muy por encima del 58% en 2010.
Los CEOS de hoy en día están preocupados por una creciente brecha de habilidades en sus organizaciones porque el ritmo del cambio tecnológico se está acelerando. En la próxima década, los expertos predicen que el 77% de los empleos requerirán algunas habilidades tecnológicas. Y los avances en nuevas tecnologías como los grandes datos, la inteligencia artificial, la contenedorización y la robótica están llegando tan rápido que los equipos de tecnología están luchando por mantenerse al día. Y no es sólo la tecnología de vanguardia la que está cambiando. Lenguajes de programación de larga data como Java y ASP.NET están siendo reescritos de manera fundamental para aprovechar las nuevas ideas y marcos de trabajo.
Encontrar empleados inteligentes que tengan las habilidades para trabajar con estas nuevas y actualizadas tecnologías es un gran desafío. Las nuevas tecnologías requieren nuevas habilidades que las escuelas aún no enseñan. Y los trabajadores que ya tienen estas habilidades son muy valorados por las organizaciones donde trabajan hoy en día.
No es de extrañar que cuatro de cada cinco CEOs tengan la brecha de habilidades en la parte superior de su lista de amenazas.
Entonces, ¿qué podemos hacer al respecto?
Medir y corregir una brecha de habilidades presenta un gran desafío. Comienza con una evaluación honesta de las habilidades que su organización tiene en posiciones críticas hoy en día. ¿Cada uno de sus empleados es experto, competente o sólo tiene un conocimiento básico de las habilidades críticas que necesita para avanzar?
¿Qué hay de las tecnologías que espera mejorar, adoptar o implementar en los próximos tres a cinco años? ¿Cómo impactarán los próximos cambios en su negocio? ¿Qué necesita saber y hacer para mantenerse al día o salir adelante? Y lo que es más importante, ¿qué nuevas habilidades necesita desarrollar para maximizar los cambios que planea hacer?
Al considerar los posibles cambios, puede ser útil evaluar las lagunas tanto a corto plazo (un año o menos) como a largo plazo (tres años o más) para identificar las habilidades críticas que su organización necesita adquirir de inmediato, así como las que puede tomar un poco más de tiempo para desarrollar.
Para ayudarle a responder a estas preguntas, algunas soluciones de aprendizaje ofrecen evaluaciones o pruebas que le ayudan a identificar las deficiencias de forma escalable. En , estamos lanzando medidas de habilidad adaptativa que dan una representación exacta del nivel de habilidad en menos de 5 minutos.
Una vez que entiendas la brecha, es hora de cerrarla. Los planes más efectivos para mejorar las habilidades incluirán una combinación de contratación, capacitación y beneficios relacionados con el trabajo para aumentar la retención.
Muchas organizaciones optan por contratar talentos con las habilidades que necesitan. Y aunque puedes añadir grandes empleados a tu equipo de esta manera, puede ser un enfoque costoso. Recuerde, las escuelas no están enseñando nuevas habilidades a los estudiantes y la mayoría de las contrataciones potenciales que tienen habilidades poco comunes son bien pagadas por sus conocimientos. Atraerlos se llevará más que almuerzos gratis y siesta.
Además de la contratación, las organizaciones inteligentes utilizan la capacitación para agregar habilidades. Ven la capacitación como un «deber» en lugar de un «bien». Para que la capacitación sea una parte efectiva de su plan de desarrollo de habilidades, identifique los resultados que su organización necesita lograr. Luego encuentre los recursos para obtener esos resultados. Y a medida que los empleados aprenden, haga un seguimiento del rendimiento.
Pero ten cuidado. No puedes entregar un programa de entrenamiento a tu departamento de recursos humanos y esperar lo mejor. Los presupuestos de entrenamiento administrados a nivel organizacional, en lugar de donde la brecha de habilidades es mayor, no dan resultados. Los líderes deben determinar exactamente qué habilidades deben abordar sus presupuestos de capacitación y luego encontrar opciones rentables para cerrar las brechas. Los líderes de las empresas deben facilitar una cultura de aprendizaje y dotar a sus equipos de recursos prácticos que puedan abordar las deficiencias de habilidades específicas en el momento exacto en el que son importantes.
Y es útil si la empresa permite la tutoría entre pares o da acceso a ayuda a petición para cuando los empleados se quedan atascados en un proyecto o no entienden un tema de aprendizaje.
Tal vez la parte más importante de su plan de capacitación es la retención. No tiene sentido contratar nuevos empleados y proporcionar entrenamiento a su fuerza de trabajo existente sólo para verlos irse a pastos más verdes en otro lugar. Considere la posibilidad de agregar beneficios para ayudar a los empleados a hacer su mejor trabajo de manera que se ajuste a sus opciones de estilo de vida. Permitir que los empleados capacitados trabajen con horarios flexibles o que se conecten con sus equipos desde lugares remotos envía un poderoso mensaje de que su organización valora su contribución y está dispuesta a trabajar con ellos para obtener su mejor trabajo. Los empleados altamente calificados se sienten atraídos por las empresas que los ayudan a desarrollar esas habilidades con opciones como la capacitación, el entrenamiento y la orientación en línea, el tiempo para proyectos personales y las oportunidades de proyectos que ayudan a los empleados a agregar nuevas habilidades.
Se están produciendo cambios tecnológicos masivos. Puede que ya estén afectando a su industria. Pero con una atención centrada en el desarrollo de habilidades significativas, su organización tendrá las habilidades que necesita para mantenerse a la vanguardia de los cambios.
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